Юридические услуги в Челябинске и Челябинской области
Тел.:  (351) 231-55-95  c 10:00 до 22:00      Эл.почта:  info@veritas-ural.ru      ул. Смирных, дом 7
Статьи
Для юридических лиц
Госзакупки: как не попасть под штрафы? Если Ваш должник ликвидирован: помощь юриста Госзаказ: Поставка товара с улучшенными характеристиками Расставание с партнерами по бизнесу: помощь юриста Субсидиарная ответственность руководителя компании: помощь юриста Снижение кадастровой стоимости: итоги первого полугодия 2016 года 317 закон: практика применения законных процентов Все статьи...
Для физических лиц
Спам-рассылка: как избавиться от навязчивой рекламы Самозанятые граждане: консультация юриста Парковка для инвалидов: зачем нужна рулетка Покупка подержанного автомобиля: комментарии юриста «Долёвка»: предварительный договор купли-продажи квартиры Коллекторы: новое в законодательстве Пенсия по потере кормильца: кто имеет на нее право? Все статьи...
Трудовой кодекс
Ответственность работодателя по вине работника: наши пояснения Профессиональный спорт: защита трудовых прав и их гарантии Профессиональный спорт: особенности разрешения споров Расторжение срочного трудового договора: проблемы и возможности Спортивный контракт: как раньше времени не повесить бутсы на гвоздь Все статьи...
30 марта 2015 г.

Что выбрать работодателю сегодня: трудовой договор или договор подряда?

Наша компания занимается оказанием охранных услуг. Подскажите, пожалуйста, можем ли мы заключать с частными охранниками договор подряда или возмездного оказания услуг? Могут ли наши охранники, имеющие статус индивидуальных предпринимателей, совмещать свою деятельность с работой по трудовому договору?

Такой вопрос поступил недавно к специалистам нашей организации. Действительно, все чаще на практике приходиться встречаться с оформлением трудовых отношений работодателя и работника договорами подряда (или иными гражданско-правовыми договорами). Любой наниматель, желая минимизировать свои риски, прибегает к юридической помощи для создания наиболее благоприятных условий ведения коммерческой деятельности и защиты своих интересов. Говоря объективно, работник изначально поставлен в неравные условия с работодателем, поскольку является зависимым от него. Работодатель более дальновиден в вопросах построения отношений с работником, поэтому еще до возникновения проблемы пытается ее избежать, прорабатывая совместно с юристом договорную основу взаимодействия с персоналом. Нельзя однозначно утверждать, что это плохо и аморально, просто каждая из сторон правоотношений в рамках, дозволенных законом, пытается создать для себя наиболее благоприятные условия. Тем не менее, прибегнуть к помощи юриста в случае нарушения ее прав и законных интересов может любая сторона.

В чем же отличие этих договоров?

Многие авторы лукавят, говоря о плюсах договора подряда для работников. Трудовое право — самостоятельная отрасль, основой которой служит защита права работника на труд, но не прав работодателя на извлечение прибыли. Договор подряда (иной хозяйственно-правовой договор) в этом смысле основан на принципе равенства сторон. Например, в соответствии с трудовым законодательством работнику положен оплачиваемый отпуск, больничный лист и другие социальные выплаты и компенсации. В отличие от гражданско-правовых отношений, где все нюансы взаимодействия обговариваются сторонами договора, в трудовых отношениях всегда подлежат возмещению расходы, связанные с направлением в командировку.

Заключая договор подряда, работодатель (заказчик) освобожден от уплаты взносов в ФСС за работника, а также от необходимости исполнения императивных правил кадрового документооборота (записи в трудовую книжку, приказа о приеме на работу, ведения личной карточки и пр.). Такие «формальности» в бизнесе являются бесспорными плюсами для работодателя. Налог на доходы физических лиц уплачивается всегда, равно как и взносы в ПФР и ФОМС. Исключение составляет подрядчик (работник) - индивидуальный предприниматель. В любом случае занятость всегда засчитывается в трудовой стаж только при условии уплаты взносов в ПФР.

Отступая от темы, хотелось бы обратить внимание работников-подрядчиков на необходимость сохранения договора и акта о приемке выполненных работ. Это существенно облегчит работу юристов в случае возникновения конфликтной ситуации и поможет подтвердить необходимый стаж при выходе на пенсию.

Возвращаясь к рассмотрению двух форм взаимодействия работника и нанимателя, можно найти огромное количество их отличий. Остановимся на наиболее значимых из них:

  • ответственность за работника: привлеченные граждане и индивидуальные предприниматели должны самостоятельно позаботиться о своем рабочем месте (безопасных условиях труда);
  • в отличие от гражданско-правовых отношений порядок оплаты труда в трудовом законодательстве регламентирован (не менее двух раз в месяц);
  • трудовой договор не может быть заключен на определенный срок без достаточных на то оснований;
  • заказчик может отказаться от заключения договора подряда без каких-либо оснований;
  • серьезные отличия в материальной ответственности «работника» и «подрядчика». Последний всегда несет ее в полном объеме.

Как видно, оформление отношений с работником посредством договора подряда (иного гражданско-правового договора), более удобно и выгодно для работодателя.

Однако не стоит забывать о том, что такие отношения, независимо от того, как будет называться договор, могут быть признаны судом трудовыми. Наиболее высокая вероятность такого исхода дела в суде будет при обращении в суд работника (подрядчика, который будет доказывать трудовой характер отношений).

В случае оспаривания существа договора налоговыми и контрольными органами судебная практика неоднозначная. При правильном подходе и грамотном оформлении документов у работодателя есть неплохие шансы убедить суд в своей правоте. Тем более, что в таких категориях дел, работники чаще всего выступают на стороне работодателя.

Что нужно и чего нельзя предусматривать в договоре подряда?

Все очень просто — не следует предусматривать то, что является обязательным для трудового договора, дабы суду было сложнее квалифицировать его в таком качестве:

  • не использовать типовую форму трудового договора;
  • выплачивать зарплату реже 1 раза в месяц;
  • не использовать термины трудового законодательства;
  • не описывать должностные обязанности;
  • оформлять акты выполненных работ и пр.

Наш совет работодателю: не стоит поручать данное задание Вашему кадровику (человеку со свойственной профессиональной деформацией в отношении кадрового документооборота), либо стимулировать кадровую службу на анализ судебной практики в данном вопросе.

В остальном стороны остаются свободными в согласовании условий взаимоотношений. Во избежание проблем в будущем, мы рекомендуем прибегнуть к юридической помощи при оформлении договора подряда.

Возможна ли данная правовая конструкция в сфере частной охранной деятельности?

Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» (далее — Закон) не допускает работу частных охранников по договору подряда/возмездного оказания услуг (п. 2 ст. 1.1, ст. 11.1 Закона).

Равно закон не допускает никакой иной организационно-правовой формы частной охранной организации, кроме как в виде общества с ограниченной ответственностью (ст. 15.1 Закона).

Рассматриваемая правовая конструкция не отвечает лицензионным требованиям, предъявляемым к частной охранной деятельности. Частный охранник может быть зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, но осуществлять частную охранную деятельность может только по трудовому договору с частной охранной организацией. Частному охраннику не разрешается совмещать охранную деятельность с государственной службой либо с выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях. Частный охранник не может быть учредителем, руководителем, иным должностным лицом организации, с которой данной частной охранной организацией заключен договор на оказание охранных услуг (ст. 12 Закона).

Что необходимо для совмещения трудовой и предпринимательской деятельности частными охранниками?

Для реализации концепции совмещения работы по трудовому договору на четверть ставки и осуществления индивидуальной предпринимательской деятельности необходим следующий порядок действий:

  • написание заявления о приеме на работу;
  • издание приказа о приеме на работу по форме Т-1;
  • ознакомление охранника с ПВТР, иными локальными актами;
  • оформление личной карточки по форме Т-2;
  • заключение с частным охранником трудового договора на 0,25 ставки.

Индивидуальную предпринимательскую деятельность лицо, устраивающееся на работу по совместительству, осуществляет самостоятельно, на основании заключаемых им договоров гражданско-правового характера.

Есть ли ограничения при работе со сведениями, составляющими государственную тайну?

По нашему мнению, организация, имеющая лицензию на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, вправе привлечь для выполнения работ по договору подряда гражданина, оформив на него допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

В соответствии с Законом РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» допуск к государственной тайне — процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а предприятий, учреждений и организаций — на проведение работ с использованием таких сведений.

Порядок допуска граждан к государственной тайне устанавливаются нормативными документами, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

Согласно п. 5 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 N 63, оформление гражданам допуска к государственной тайне осуществляется по месту работы (службы).

Согласно п. 10 Инструкции обязательства граждан перед государством по соблюдению требований законодательства Российской Федерации о государственной тайне, с которыми заключается трудовой договор (контракт), отражаются в трудовом договоре (контракте), а обязательства граждан, с которыми не заключается трудовой договор (контракт), оформляются в виде расписки.

Таким образом, из текста приведенного правового акта явно усматривается возможность оформления допуска как на работника организации, так и на гражданина, не являющегося работником организации.